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    • 为什么科技越发达,加班却越来越狠
    • 来源:江阴人才网   2019-01-25      浏览次数:1051

    过去10多年来,互联网的飞速发展,让人记忆犹新,也让中国走上了互联网创新之路。

    数据显示,截至2018年9月18日,全球共有272家“独角兽”公司,总估值为8640亿美

    在全球272家“独角兽”企业中,有79家(即29%)来自中国,占总估值的33%。

    过去十年可以算得上是中国互联网的井喷时代。

    科技的井喷,给老百姓带来更多好的体验,但对从业者来说,却不够友善。

    早在第二次工业革命时,就有学者预言:未来的人一天只需要工作4个小时。

    如今,马云接受采访时依然表示,未来有了人工智能,人一天只需要工作4个小时。

    真的是这样吗?那为什么明明现在科技发达了,互联网公司却纷纷搞起了996(早上9点到晚上9点,一周六天)?

    一、理直气壮的996

    大多数跨国企业把公司与社会的结合点放在这几个方面:

    客户

    股东

    用户

    员工

    社区回报,环境保护等

    在我看来,不少互联网公司,已经造福了客户、股东、所在社区,甚至环境保护。比如:

    客户:小米承诺硬件净利润率不超过5%;

    股东:美团上市,先期投资的股东获得巨大收益;

    用户:知乎的内容平台,帮助读者获取高质量内容;

    社会:Google发起Project Loon计划,帮助被飓风席卷的波多黎各恢复网络连接。

    但唯一比较尴尬的是,和员工的关系。

    在互联网公司崛起的这些年,劳资矛盾看起来更加严重了。

    就薪资福利来看,互联网企业为员工提供不菲的薪水,优厚的服务,还有期权。但是企业在用人策略上,依然是涸泽而渔。最为显著的特点就是:

    加班,常态化加班。

    比如:

    在互联网崛起之前,也有民企会要求加班,也不见得给加班费。但大多数时候,这些企业还是自觉理亏的。

    唯独在互联网行业,理应更高效的高科技行业,堂而皇之的推出了996常态性加班。

    职场人突然发现,加班不再是公司理亏,而变成理直气壮。

    如果你拒绝这种常态加班,那一顶顶帽子就扣了过来:吃不了苦,缺乏抗压能力,工作不够主动,没有团队精神创业精神。

    996,这个属于中国互联网的名词,如今也享誉海外(臭名昭著)了。

    二、996是双输的工作方式

    很多人认为:996对员工伤害很大,但对公司有利益,所以公司有动力压榨员工。

    其实不然,这种工作方式对企业也造成了很大的伤害。

    我在之前的文章《老板:不接受996加班制?现在员工吃不了苦啊》分享过,996工作制的科学性是值得质疑的。

    心理学家Robert M. Yerkes and J. D. Dodson在1908年基于对生物心理学和神经科学的论述,鼓捣出了一个“叶杜二氏法则(Yerkes-Dodson Law)”。

    压力和成果是倒U型关系,适度的压力水平能够使业绩达到顶峰状态,过小或过大的压力都会降低工作效率。

    普通人的效率并不会因为时间的延长而提升,相反会在临界点过后,效率陡然下降。

    正常员工劳逸结合,在工作的时候之所以能很专注,是因为在个人时间内做了良好的调整,效率会很高。

    而如果你去关注那些长期加班的员工,他们根本没有效率可言。

    长期连续加班的员工,很容易因为精神一直处于紧绷状态,会在出现疲劳后频繁出错,效率下降,甚至导致严重的身心疾病。

    每年的双十一,医院都会接到一大批腰椎间盘突出的患者,这些大多是为了准备双十一而奋战在电脑前2-3周的电商人才。

    一位外企电商的高管向我吐槽,200人的团队,双十一期间,5个90后员工因为椎间盘突出住院了。

    有没有长期加班,但应对“自如”的员工?

    有,他们被马云称之为兔子。

    兔子深谙职场潜规则,老板发言他鼓掌,老板发票圈他点赞,老板提要求他表决心……

    但是,全力干活,不存在的。兔子上班出工不出力,看起来很努力,但是根本没成果。

    到了晚上不回家,在公司加班,装作非常努力的样子,甚至还会时不时发一些励志的朋友圈。比如这样的:

    老板是个矛盾体。他很痛恨兔子(出工不出力的员工)。

    马云对史玉柱说,兔子虽然认同企业价值观,但是没有能力,兔子如果混得好,会带坏很多普通员工,对企业危害很大。

    但企业往往又很喜欢拼命加班的员工,《为什么人人都恨阿里钉钉?》里也分享过:钉钉有一个“下班后哪个员工最先走”的排序功能,很受企业老板喜欢。

    长此以往,优秀的员工效率不断下滑,无法持续为公司创造出价值。而兔子们却凭借善用规则为自己省力,在企业里得到了更多资源,活得更舒坦。

    普通员工都不是傻子。

    如果优秀人才都加薪晋升了,他们就会努力把自己变得优秀。

    如果兔子升职加薪,小白兔活成大白兔了。那普通员工也做兔子呗。

    讲道理,变得优秀很难,但成为小白兔的门槛却很低,只要听话就行了。

    温和听话的兔子,更容易得到管理层的关照,会进一步挑战优秀员工的生存空间,抢走优秀员工的晋升机会。

    优秀员工一瞅,我去,我这么努力这么高效,升职加薪的机会却被兔子给拿走了,那我有什么必要在贵司继续待下去呢?

    三、996的本质

    首先要正名,996(据说最近还衍生出十十七)这一人力资源领域的“创新”之举,其实并不来源于人力资源专家。

    有正常思维(要脸)的人力资源专家,是不会研发出这种不合乎情理的产品的。

    为什么要搞这种工作方式?

    最重要的原因,说起来很讽刺,恰恰是公司人力资源水平的低下。

    老板不知道:

    如何分配工作才合理;

    不知道如何评估员工的效率;

    不知道用目标去管理员工。

    古代带兵打仗的将军们,可不是只懂得排兵布阵,或者大喝一声万千军中取上将首级。

    敌人会出现在哪里?

    行军路线如何安排?

    行军时间需要几天?

    粮草够吃几天?

    做将军的都应该了然于胸。

    举个如今工作的例子,我安排小伙伴帮我设计公众号的排版,2个小时后就会催稿。因为我自己做过,清楚2个小时绰绰有余。

    如果老板很了解项目,应该安排3个人做两天,能出效果ABC。那他完全没必要让员工加班。

    甚至可以告诉员工,如果能提前做好,效果不打折的话,剩下的时间,员工可以去自学一些技能,或者早点下班回家休息。

    有些老板会说,我懂一部分工作,我又不可能懂所有工作咯。

    的确如此,所以需要企业在人力资源上投入更多。

    第一次排班3人计划5天,发现3天做完了,那下次项目规划中就应该标注好3人3天是常规量。利用精细化的管理手段,出工不出力的兔子们根本无处遁形。

    此外,企业可以用目标和激励手段来管理员工,可以是期权,也可以是奖金、福利,甚至可以是公司内的表彰,来鼓励员工尽快完成手头工作,或者在本职工作外拓展新的成就。

    可惜的是,如今的领导们和老板们对于人力资源的重视程度太低。不会精细化管理,那只好粗暴的来一招996。最终让员工为老板在战略上的无能买单,缓解自身的焦虑。

    这就叫做老板偷懒,员工买单。

    四、996没有未来

    粗放型经济发展的时代已经过了。如今已经是互联网下半场,争夺存量生意,未来比拼的是精细化管理的能力。

    我们简单看几个未来十年的人力资源趋势:

    人口红利消失

    中国的人口红利,薛定谔的猫。十年前就有人说人口红利消失,到了如今各方的口径仍不相同,似乎承认人口红利消失,是一件很可怕的事情。

    但事实上,对于用人企业来说,招到合适的人才,相比十年前20年前的难度,明显越来越大了。

    人才崛起

    30-40年前,工业时代,人才依附企业。企业提供工作机会,保障人才的生存,而离开企业,人才的日子也会很难过。

    工业时代的分工细化,让工人在一段生产线上成为熟练工,但他们也只是这段生产线的主人,离开这段生产线,就算是心若在,梦也在,但生存压力依然会很大。

    互联网时代,人才愈发独立,罗振宇提出过人才的“U盘式生存方式”:自带信息,不装系统,随时插拔,自由协作。

    过往,无论是人才,还是庸才,都是企业的螺丝钉;都需要按资排辈,逐级汇报。

    一个优秀人才的未来往往会掌握在他的上司手里,而这位上司可能就是比他早个3——5年加入公司的人。

    到底这位领导,是人才还是庸才?是愿意帮助下属心胸豁达,还是不肯帮助下属,甚至提防下属的狭隘之辈,只有看缘分。

    如今,在新的网格模式下,人才会有足够的发挥空间,企业组织架构扁平化的同时,把自己变身成平台,提供给优秀的人才,供他们施展才华。

    996的工作方式,从来没有把员工当成人才,只是把员工当成劳动力。最终的结果只能是,真正的人才逐渐流失。

    个性化时代

    随着90后职场人成为职场的主角,年轻的一代逐渐意识到他们想从职场中收获的不仅是钱,不仅是股权,也包括幸福的生活和健康的心态。

    如今在职场上,能看到70后、80后、90后,未来还有00后,员工的分布越来越多样化,对薪酬福利职业发展的需求也会多样化。

    企业需要聆听人才的声音,接受他们的个性,满足他们的需求。


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